Karrierfejlesztés Gondolkozz holnapban, cselekedj jelenben!
Találj befektetőt karriertervedhez!

Ismerje meg a karrierfejlesztési megállapodást!

Lehetőség munkanélkülieknek, karrierépítőknek, hazatelepülőknek, és szabad erőforrással rendelkező magánbefektetőknek: egyéni fejlődés és humántőke befektetés kölcsönös anyagi érdekeltséggel. Mindannyian építői és részesei lehetünk egy sikeres karrierútnak – tudásunk és bármely szabad erőforrásunk kulcsfontosságú lehet valaki számára.

A befektető szabad erőforrásait nyújtva hozzájárul a munkavállaló (karrierfejlesztő) fejlődéséhez, munkaerőpiaci esélyeinek növeléséhez, cserébe meghatározott időn belül történő elhelyezkedés, illetve előrelépés esetén a munkavállaló az elért munkabér meghatározott részét, meghatározott ideig fizeti a befektető felé. A felek között létrejött szerződés rögzíti: a karriercélt, a befektető által biztosított erőforrásokat, a munkavállaló által siker esetén fizetendő anyagi ellenszolgáltatást, valamint karrierfejlesztési terv formájában meghatározza azokat a lépéseket és eredményeket, amelyek a munkavállalótól elvártak a cél elérése érdekében.

  • Milyen előnyökkel jár, és kik számára lehet hasznos a konstrukció?
    • Karrierfejlesztői oldalon
      • Előnyök:
      • álláskeresési kockázatmegosztás
      • lehetőség egyéni fejlesztési-, egzisztenciális, vagy egyéb életszervezési-életviteli erőforrások széles körének bevonására
      • szoros kölcsönös sikerérdekeltség a befektetővel
      • a szükségleteknek megfelelő, sokoldalú támogatás lehetősége
      • sikerfüggő – kizárólag elhelyezkedés esetén fennálló – kötelezettségvállalás
      • bérarányos és időben limitált anyagi kötelezettség, amely csak siker esetén lép életbe
        Potenciális karrierfejlesztők:
      • Állásukat elvesztő munkavállalók számára, akiknek nincs kellő anyagi tartalékuk egy esetleges elhúzódó álláskereséshez, illetve anyagi tartalékaik felélése nélkül, nyugodt körülmények között kívánnak állást keresni.
      • Munkaviszonyban lévő munkavállalók számára, akik látják pályájuk további előremozdításának feltételeit és útját, de ezen feltételek teljesítéséhez erőforrásra (pl.: idő, pénz, szakmai támogatás, gyakorlatszerzés, nyelvtudás, képzés, mobilitás, lakás, stb.) lenne szükségük, amelyet jelen élethelyzetükben nem tudnak előteremteni, vagy kizárólag saját kockázatukra nem tudnak vállalni.
      • Hosszú ideje elhelyezkedési problémával küzdő tartós álláskeresőknek, a munkaerőpiacra történő sikeres visszatéréshez.
      • Külföldről hazatelepülni szándékozóknak, vagy korábban kényszerű mobilitást vállalóknak,, akik távolról nem tudnak hatékonyan állást keresni, viszont a hazatelepülés költségeivel nem kívánják felélni összegyűjtött anyagi tartalékaikat.
      • Pályakezdőknek, akik számára a jól irányított pályaindítás megalapozhatja a későbbi karrierút sikerét, ezért elsősorban szakmai mentorálást, tapasztalatszerzést, iránymutatást, gyakorlati ismereteket igényelnek, ami érdekeltté tett szenior szakemberektől szerezhető meg.
      • Mindazoknak, akik munkaerőpiaci helyzetük, karrierútjuk tekintetében bizonytalanok, tehát elhelyezkedésük illetve pályán való előrelépésük irányát, esélyeit nem látják egyértelműen, ezért elsődlegesen munkavállalási- és karrierfejlesztési tanácsadásra, coachingra lenne szükségük, de mindezen szolgáltatásokat tartósan és komplex módon önerőből, saját költségükre nem tudnák igénybe venni.
    • Befektetői oldalon
      • Előnyök:
      • szabad erőforrások, egyéni tudás és gyakorlat széles körének jövedelmező hasznosítási lehetősége
      • szoros kölcsönös sikerérdekeltség a karrierfejlesztő személlyel
      • a befektetés alanyának a cél eléréséhez kötött cselekvési kötelezettsége
      • perszonalizáció, személyes ismeretség, munkaerőpiaci ismeretek alapján mérsékelhető kockázat
      • siker esetén akár egyéb befektetési lehetőségeket meghaladó nyereség
      • siker esetén közvetlenül a bérből származó kifizetés garanciái
        Potenciális befektetők:
      • Mindazok számára lehetőséget jelent a konstrukció, akik rendelkeznek olyan szabad erőforrássokkal, amely a fenti helyzetekre potenciális megoldást kínálnak (pl.: pénzügyi forrás, szaktudás, szabadidő, lakhatási lehetőség, munkaerőpiaci ismeret, a cél szempontjából releváns tárgyi eszközök, vagy kompetencia-fejlesztési képesség, stb.), és befektetésük által reális eséllyel valósulna meg a munkavállaló elhelyezkedési-, illetve karrier-elképzelése. A konstrukció alkalmazásának széles spektrumát az adja, hogy az esetek jelentős részénél a munkavállalónak nem feltétlenül pénzügyi forrásra van szüksége céljai eléréséhez, hanem személyes segítségnyújtásra, vagy tárgyi eszközre (pl.: időmegtakarítást szolgáló besegítés, fizikai munkavégzésben megnyilvánuló segítség, szakmai támogatás, tudásmegosztás, személyes képzés, lakhatás, autóhasználat, termelőeszközön végzett gyakorlat, stb.).
  • Miért más, mint a munkáltató által nyújtott képzés-fejlesztés?
  • Érdekes lehet megvizsgálni a karrierfejlesztési megállapodás és a munkáltató-munkavállaló viszonylatban megjelenő képzés-fejlesztés közötti különbségeket. A munkavállalón kívül közgazdasági alapon elsődlegesen a munkáltató lehet érdekelt egyes munkavállalóinak fejlődésében. E kölcsönös érdekeltség megvalósításának fejlesztési keretei is régóta léteznek, kezdve a szerződéses formában nem rögzített „egyoldalúan” nyújtott képzésektől, betanításoktól, egészen a tanulmányi szerződésekig, illetve egyéb, a munkaszerződésben rögzített, vagy azon kívül kötött kétoldalú megállapodásokig. Azonban a gyakorlatban az tapasztalható, hogy az elvi hasonlóságokon túl – mint kompetencia-fejlesztés, kölcsönös érdekeltség – a munkáltatói képzés-fejlesztés, időben, célrendszerében és eszközeiben ritkán fedi teljeskörűen a munkavállaló igényeit, elképzeléseit.

    Evidens és lényegi különbség, hogy a karrierfejlesztési megállapodás középpontjában a munkavállaló saját tervei, célkitűzései állnak, ami nem feltétlenül esik egybe a munkáltató szándékával, érdekeivel. A munkavállaló karriercéljai munkáltatókon átívelő lehetőségekről is szólhatnak, és az ehhez vezető elképzeléseket a munkáltatói képzés-fejlesztés érthető okokból a lehető legkisebb mértékben segíti. A karrierfejlesztési megállapodás forrásoldalán egyéni befektető áll, amely a munkaviszonyhoz képest nagymértékben kiszélesíti a bevonható erőforrások jellegét és körét. A munkaviszonyon belül kötött képzési-fejlesztési megállapodások jellemzően szűk körű, eseti célkijelöléssel működnek (pl.: adott képzés elvégzése, stb.). Persze léteznek olyan, tehetség-menedzsment- és utánpótlás programok, amelyek célok, elvárások, kötelezettségek és hozzájárulások komplex rendszerét alakítják ki, de ezek keretrendszere szűk körű és jellemzően az amúgy is kiemelkedő potenciállal rendelkező munkavállalókat lendíti tovább.

    A leglényegesebb különbség mégis az, hogy a munkaviszonyon belül kötött képzési-fejlesztési megállapodások mindkét fél számára csak közvetetten válnak pénzügyi haszonná, míg a karrierfejlesztési megállapodás konkrét célja az, hogy a munkavállaló és a befektető számára is közvetlen pénzügyi bevétel-növekedést jelentsen.

    A karrierfejlesztési megállapodás megkülönböztető előnyei jellemzően nem összeegyeztethetőek egy adott munkáltató érdekeivel, így a kontraktus befektetői oldalán nem várható munkáltatók megjelenése. Ugyanakkor nem kizárt, hogy a munkajogi feltételekre adaptálva, egy némileg módosított kontraktus alkalmazása hatékony megoldás lehet munkaviszonyon belül is, ha az adott munkáltató gyakorlatiasan és nyitottan fogadja a munkavállalók, vagy a munkavállalók bizonyos részének karriercéljait és fejlődési elképzeléseit.

  • Miért más, mint a karrierfejlesztés egyéb forrásai?
  • Ha az álláskeresés, vagy az egyéni fejlődést célzó lépések anyagi fedezetét nézzük, azt látjuk, hogy munkavállalói oldalon ennek forrása sokszor nem a saját megtakarítás. A finanszírozás forrása gyakran a szűkebb-tágabb család, esetleg barátok, különféle hitelmegoldások (kártyahitel, személyi kölcsön, jelzálog, magánkölcsön, stb.), vagy civil-, illetve állami támogatások. A forrás-típusok egy része lehet visszatérítés-mentes (pl.: családi segítség), másik része kamatmentesen visszterhes (pl.: baráti kölcsön), míg a piaci megoldások egészen biztosan többlet-költséggel, illetve kamattal terheltek. Az álláskeresési időszakban, vagy egyéni fejlődés érdekében igénybe vett különféle finanszírozási megoldások szerencsés esetben eredményesnek bizonyulnak és hozzásegítik a munkavállalót céljaihoz. Ugyanakkor, nem kétséges, hogy minden szívességi, vagy visszterhes külső forrás minden bizonnyal növeli a munkavállaló belső feszültségét, kiszolgáltatottság érzetét, valamint a piaci hiteltermékek később akár egzisztenciális kockázattal is járhatnak. További fontos probléma, hogy a különféle hitelek és kölcsönök megkerülhetetlen eleme a visszafizetés ütemezése, ami ugyanakkor időrendileg nincs koherens összefüggésben a munkavállaló későbbi élethelyzetével, elhelyezkedésének, vagy karriercéljának megvalósulásával, illetve összegszerűség tekintetében az elért jövedelemmel. A karrierfejlesztés piaci finanszírozása tekintetében tehát teljes mértékben hiányzik a kockázat-megosztás, vagy életszerűen szoros kapcsolat a cél megvalósulásával. Előfordulhat, hogy kevésbé szerencsés esetben egy tartós álláskeresési életszakaszban felvett kölcsön adósságspirált indít el, visszafordíthatatlan módon rontva a munkavállaló egzisztenciális helyzetén. Összességében az informális (családi, baráti) források és kölcsönök lekötelezettséghez, míg a piaci hitelek fokozódó kiszolgáltatottsághoz, további anyagi kockázathoz vezetnek, tehát éppen nem azt a kiegyensúlyozott, előremutató helyzetet táplálják, amire az álláskeresőnek szüksége lenne. A fentiek miatt, a kontraktus befektetői oldalán elsődlegesen természetes személyeket képzelhetünk el: olyan magánszemélyeket, akik ismerik vagy a munkavállalót, vagy a megcélzott munkaerőpiaci szegmenset, vagy azt a fejlesztendő kompetenciát, amely előrelépést jelenthet a munkavállaló számára, és e mellett a fejlődési szükségletnek megfelelő szabad erőforrással rendelkeznek. A két fél közti személyes ismeretség nem szükségszerű, bár nyilván jelentősen csökkenti a kockázatot, ha a befektető – akár személyesen, akár megbízható ajánláson keresztül – ismeri az adott munkavállalót, tehát rálátással rendelkezik az illető képességeire, lehetőségeire, korlátaira és ennek alapján tudja megítélni a humántőke befektetés realitását.

  • A megállapodásról
  • A megállapodás tartalmi-formai kellékei tekintetében a www.karrierfejlesztés.hu weboldalon közzétett szerződésminta szolgál példaként. Sarkalatos kérdés az elhelyezkedésig, illetve a karriercél eléréséig tartó út kijelölése, szakszerű megtervezése és megfogalmazása: a karrierfejlesztési terv. A karrierfejlesztési terv kialakításához, illetve szakmai visszaigazolása érdekében a felek számára indokolt lehet munkaerőpiaci-, és humánfejlesztési területen járatos szakember bevonása.

    A szerződéses tételek - így mind a befektetés és fejlődés, mind a jogok és kötelezettségek - részletezettsége igen széles skálán mozoghat. Az együttműködés szabályozása is lehet nagyon pontos forgatókönyv (pl.: időbeliséggel és összeggel rögzített befektetési elemek és ezekkel szemben elvárt előrelépések, részletes álláskeresési ütemterv, tagolt fejlődési projekt-terv), de lehet egyszerűbb kétoldalú lista az egymástól elvárt tételekkel, vagy csak az együttműködés irányelveit meghatározó keretmegállapodás. A későbbi viták megelőzése érdekében hasznosnak tartom, ha a befektetési elemek teljeskörűen összegszerűsítésre kerülnek, függetlenül attól, hogy anyagi, vagy nem anyagi formában nyújtja-e azokat a befektető. Komoly erőforrásokat megmozgató, hosszú időtávra kötött kontraktus esetén – az esetleges konfliktus megelőzése érdekében – teljesítés-igazolóként akár független harmadik személy is kiköthető.

    Mint minden megállapodás esetében, a jogszerű, szerződésszerű és etikus magatartás természetesen nagymértékben a feleken múlik. Ez a kontraktus is kiválthat konfliktust, egyik- vagy másik fél visszaélést kísérelhet meg általa, vagy etikátlan gazdasági cselekményt próbálhat elkövetni. Az érdekellentét nyilván akkor következik be, ha az egyik, vagy mindkét fél csalatkozik várakozásaiban, elképzeléseiben. A kontraktus jelentős előnye e téren a nagyfokú egymásrautaltság és közös érdek, hiszen a karriercél eléréséig lényegében senki nem nyert, mindkét fél egyszerre „dolgozik” a sikerért: a munkavállaló személyes fejlődésével, a karrierbefektető pedig az erőforrás nyújtásával, ami akár személyes közreműködés is lehet. A karriercél elérése az a fordulópont, amelytől kezdve viszont mindketten egyszerre tehetnek szert többletbevételre, így jó eséllyel mindketten elégedetten gondolnak a megállapodásra, és a munkavállaló is szerződésszerűen teljesíti az elért előnnyel arányos kötelezettségét.